A cultura organizacional costuma aparecer nas apresentações das empresas por meio de palavras como inovação, colaboração, confiança e foco em resultados.
Essas definições revelam pouco sobre o que acontece quando alguém discorda de uma decisão ou identifica um erro. Nessas situações, as pessoas descobrem quais comportamentos encontram espaço e quais têm consequências.
O Global Workplace Culture Report 2026, publicado pela SHRM, ouviu 27.159 profissionais em 25 países, incluindo o Brasil. O estudo identifica oito tipos de cultura organizacional a partir de dimensões que abrangem estratégia, organização do trabalho e relacionamentos. Quer saber saber? Bora com a gente!
O que o Global Workplace Culture Report 2026 revela?
A pesquisa da SHRM parte de uma questão importante: se cada organização possui uma realidade, uma estratégia e uma forma de trabalhar, como identificar as características que definem sua cultura?
Para responder a essa pergunta, o estudo utiliza o SHRM Workplace Culture Navigator, uma ferramenta que analisa 46 aspectos da cultura organizacional, distribuídos em três dimensões: orientação estratégica, processos e sistemas de trabalho e interações e relacionamentos.
Na prática, isso significa observar como as empresas definem suas prioridades, organizam o trabalho, distribuem responsabilidades e estabelecem relações entre as pessoas.
A partir da combinação dessas características, a SHRM identificou oito perfis de cultura organizacional:
growth collaborator: valoriza a colaboração, a autonomia das equipes e o crescimento de longo prazo,
strategic architect: prioriza uma visão de futuro, com direcionamento da liderança e execução coordenada,
ambitious maverick: favorece a iniciativa individual, a autonomia e a agilidade para alcançar resultados,
resolute maverick: enfatiza a responsabilidade individual, a disciplina e a consistência na execução,
steady collaborator: valoriza a confiança, o trabalho em equipe e a estabilidade no desempenho,
tactical architect: prioriza papéis bem definidos, processos confiáveis e coordenação das equipes,
efficient achiever: concentra-se na eficiência, na clareza das responsabilidades e nos resultados mensuráveis,
disciplined achiever: enfatiza o controle, a previsibilidade e o cumprimento de procedimentos.
Mas vale esclarecer um ponto: essa classificação não é um ranking das melhores culturas organizacionais.
Uma empresa que precisa garantir segurança, controle e previsibilidade pode exigir práticas muito diferentes das de uma organização que depende de experimentação, criatividade e decisões rápidas para competir no mercado.
Isso significa que uma cultura mais colaborativa não é necessariamente melhor do que uma cultura orientada à eficiência, por exemplo. Cada perfil reflete uma combinação de comportamentos, prioridades e formas de trabalho que pode fazer mais ou menos sentido conforme a estratégia, o setor e os desafios da organização.
A pesquisa oferece, portanto, uma oportunidade para o RH e as lideranças compreenderem quais características predominam na empresa e avaliarem se elas contribuem para os resultados que a organização deseja alcançar.
Como a cultura organizacional aparece no trabalho cotidiano
Conhecer o perfil cultural de uma empresa é um primeiro passo. Mas, para compreender como essa cultura funciona, também é necessário observar o que acontece na rotina.
Imagine uma organização que afirma valorizar a colaboração, mas calcula reconhecimento e remuneração exclusivamente pelo desempenho individual. Ou uma empresa que incentiva a autonomia, mas exige aprovação para decisões simples que as próprias equipes poderiam tomar.
Essas situações mostram como a cultura organizacional se manifesta nas escolhas, nos processos e nas relações, muitas vezes de forma diferente daquela apresentada nos valores institucionais.
A resposta de uma liderança a um erro, os critérios para uma promoção ou a maneira como os conflitos são resolvidos também influenciam os comportamentos que encontram espaço dentro da organização.
O trabalho de Amy Edmondson sobre segurança psicológica ajuda a compreender essa dinâmica: as pessoas avaliam o risco interpessoal de fazer perguntas, admitir dificuldades ou contestar uma interpretação. Quando essas atitudes provocam retaliação, a organização dificulta a circulação de informações necessárias à aprendizagem.
Como transformar a cultura organizacional a partir do contexto
Se a pesquisa da SHRM mostra que existem diferentes perfis culturais, também reforça uma reflexão importante para as empresas: qual cultura faz sentido para os desafios que precisamos enfrentar?
A resposta depende da estratégia do negócio, das exigências do mercado e da realidade de cada organização.
Uma empresa em expansão pode precisar fortalecer a autonomia e a capacidade de adaptação das equipes. Já uma operação que exige alto nível de segurança pode depender de processos mais estruturados e critérios rigorosos de controle.
Em ambos os casos, o desafio está em reconhecer quais comportamentos precisam ser fortalecidos e quais práticas podem dificultar os objetivos da organização.
Para isso, a transformação cultural começa por um diagnóstico do trabalho real. Além de ouvir como as pessoas descrevem o ambiente, a empresa precisa examinar decisões recentes, conflitos recorrentes e diferenças entre áreas.
O passo seguinte é transformar as mudanças desejadas em práticas concretas.
Se a prioridade é ampliar a colaboração, quais decisões precisam envolver outras áreas? Se a empresa quer mais autonomia, quais escolhas deixarão de depender de aprovação? E como as lideranças precisam atuar para que esses comportamentos encontrem espaço na rotina?
Essas respostas exigem ajustes nos mecanismos de gestão, nos processos e no desenvolvimento das lideranças. A comunicação e a educação corporativa têm um papel importante nesse processo, desde que estejam conectadas às mudanças que a empresa deseja colocar em prática.
A principal reflexão é que transformar a cultura organizacional exige compreender primeiro como ela funciona e o que a empresa precisa dela para alcançar seus objetivos.
Sua empresa precisa alinhar a cultura aos desafios do negócio e preparar as lideranças para transformar essa mudança em práticas concretas? Na Escola do Caos, ajudamos organizações a conectar cultura, liderança e estratégia para enfrentar seus desafios de transformação. Conheça as nossas soluções e descubra como podemos apoiar sua empresa.
