Será que a cultura do poder é a mais adequada para sua empresa?
Responder essa pergunta não é tão simples assim, já que, quando falamos sobre cultura organizacional, não existe um “bom” e um “ruim”.
O que existe são objetivos, situações e práticas diferentes, que definem qual é a melhor forma de gerir o time.
A verdade é que cada momento exige dos profissionais de RH e da liderança uma abordagem diferenciada, que faça sentido para a fase em que a empresa está.
Continue lendo para saber mais sobre o tema e entenda quando a cultura do poder é indicada e quando não é.
O que é a cultura do poder?
Segundo Charles Handy, especialista em comportamento e gestão organizacional, há quatro tipos de cultura, cada um com suas características.
A cultura do poder é aquela em que as decisões são centradas na liderança e a competição é estimulada entre os colaboradores.
É caracterizada pela hierarquia bem definida, com um especialista no papel central da empresa.
Ainda de acordo com Charles Handy, os outros tipos de cultura organizacional são:
- Da regra: procedimentos são enfatizados e seguidos de forma rígida, com valorização da hierarquia e da conformidade.
- Da tarefa: o foco está no cumprimento de metas e na eficiência. A competência técnica e o desempenho individual são valorizados, assim como a colaboração quando se trata de atingir resultados específicos.
- Da pessoa: as pessoas estão no centro de todos os processos. Há a valorização das relações interpessoais, da colaboração e da satisfação dos colaboradores. Tende a ser mais flexível e descontraída.
Quando usar a cultura do poder?
Como já falado, a cultura do poder não pode ser considerada ruim ou boa, já que isso depende diretamente do momento que a empresa está passando, dos desafios enfrentados e das exigências do mercado.
De forma geral, os profissionais de RH e a liderança optam por esse modelo em situações de crise, quando medidas rápidas e assertivas precisam ser tomadas.
Ela também é útil em organizações altamente hierárquicas ou em segmentos onde a segurança e o cumprimento estrito das normas são indispensáveis, como é o caso do setor farmacêutico, por exemplo.
A partir dela, se garante uma liderança forte e decisiva, que toma as decisões de forma rápida, considerando o que há de melhor para o futuro da organização.
Quando ela não é indicada?
A cultura do poder tende a inibir a participação ativa e a criatividade dos colaboradores.
Isso quer dizer que ela não é recomendada para ambientes corporativos que exigem dinamismo, inovação e autonomia.
A centralização do poder pode reduzir consideravelmente, ou até mesmo eliminar, novas ideias, soluções criativas e sugestões de melhorias dos processos.
Esse tipo de cultura também não é indicado para organizações que valorizam a colaboração e a construção de relacionamentos entre os colaboradores, já que pode estimular um ambiente competitivo, com desconfiança e falta de engajamento.
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