Ainda nos dias de hoje, sempre que tenho a oportunidade de debater com líderes, executivos e empresários sobre a importância de se ter times inspirados para a geração de resultados de uma organização, não raras as vezes, percebo olhares reticentes, possivelmente provocados pelo excesso de falas vazias que inundam nossas telas e timelines sobre o tema. 

Pois é, apesar de ainda existirem pessoas que acreditam que essa é uma pauta que não deve ocupar a agenda executiva, um estudo da consultoria Bain & Company conseguiu comprovar que funcionários inspirados entregam 225% de resultados, enquanto aqueles que estão apenas satisfeitos em trabalhar em uma determinada empresa entregam 100%, ou seja, nada além do combinado.  

No limite. É o mesmo que dizer que se todos os funcionários de uma organização estivessem inspirados, a organização estaria fazendo mais que o dobro de resultados. Já pensou? 

Agora, da mesma forma que existem os funcionários inspirados, existem também os ambientes organizacionais que são tomados por pessoas entrincheiradas. Eu sei, o termo não é tão comum. 

O termo entrincheiramento nos remete à Primeira Guerra Mundial, em que era comum que, quando um pelotão marchasse em direção às batalhas, esse deslocamento se desse por dentro das trincheiras. O que acontece é que, com medo da batalha que estava por vir, alguns soldados se enlameavam e se camuflavam em meio aos barrancos da trincheira, apenas saindo da camuflagem quando os poucos soldados de seu pelotão – os sobreviventes – estivessem voltando da batalha, da qual afirmavam ter participado. 

Em nossas empresas ocorre o mesmo, existem aquelas pessoas que atuam para dar o seu melhor e existem aquelas que fazem o mínimo para manter suas posições. Ficam nas trincheiras. 

Enquanto o vínculo do profissional inspirado com a empresa que trabalha é emocional, ou seja, ele acredita na empresa, nos seus líderes e tem vontade genuína de participar do projeto, o vínculo do funcionário entrincheirado é meramente instrumental, isso quer dizer que ele apenas está naquele ambiente por conta de remuneração e de benefícios, e trocará de organização assim que receber uma oferta melhor. O primeiro pode entregar até 225% de resultado, o segundo, no máximo, entregará 100%. 

Portanto, como criar um ambiente que faça com que as pessoas se inspirem? 

Em primeiro lugar, todos os líderes de uma organização precisam atuar para a construção de uma cultura organizacional forte, cientes que essa é uma ação de sua responsabilidade. 

Inclusive, empresas com uma cultura forte têm uma probabilidade 12% maior de superar seus concorrentes em termos de desempenho (Deloitte – Global Human Capital Trends 2016), diminuem a rotatividade em 24% (Instituto Gallup – 2017), inovam 3 vezes mais (Universidade de Stanford – Brown & Eisenhardt, 1997), aumentam suas receitas em 19% (EY – 2019) e ampliam a satisfação do cliente em minimamente 10% (McKinsey – 2016). Acho que deu para entender, não é?!  

É muito comum líderes acreditarem que o tema cultura deve ser tratado exclusivamente pelo RH das empresas. Pois então, as áreas de Recursos Humanos até têm o papel de fazer a governança e cuidar das práticas institucionais que reforçam a cultura, é fato. Mas a gestão cotidiana da cultura é papel do líder.    

Para entender como você está lidando com o tema, se faça algumas perguntas:  

• Qual foi a última vez que falou com seu time sobre a cultura da organização?     

• Com qual frequência você usa os valores e aspectos da cultura da sua empresa para embasar seus feedbacks?   

• Quanto você reconhece as pessoas por apresentarem comportamentos aderentes à cultura de sua empresa?

Se suas respostas te incomodaram, é importante que você entenda que existem práticas que podem te ajudar a reverter esse cenário:  

• Procure fazer com que as pessoas entendam o valor que geram para o todo. 

• Mostre o impacto positivo que sua empresa gera para a comunidade.  

• Crie um ambiente onde as pessoas possam aprender.  

• Crie oportunidades para que as pessoas se desafiem e se desenvolvam. 

• Desenvolva relacionamentos de confiança com sua equipe e estimule seu time a fazer o mesmo com as áreas com as quais se relaciona. 

• Elimine o medo e os comportamentos tóxicos (como reclamações, fofocas e falas agressivas) do seu ambiente.  

Certamente, ao criar uma cultura organizacional com essas características, você vai notar que a inspiração cresce, o entrincheiramento diminui e o resultado aparece como consequência. 

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Artigo de Anderson Bars para a 8ª edição da Revista Caótica. Clique aqui e acesse a publicação completa.