Learning Strategy: como definir o que é melhor para sua organização?

O QUE É LEARNING STRATEGY?

Sua empresa tem uma estratégia para alcançar os resultados? Para vender mais? Para impactar o cliente? E, afinal, o que é  learning strategy?

Essas eram as estratégias mais comuns em um mundo AC (antes do COVID). Mas, uma das mudanças radicais que o mercado vem impondo às empresas é colocar a lupa em como os colaboradores vão aprender daqui por diante. 

RHs são responsáveis por estruturar a estratégia de aprendizagem e estimular para que ela se torne prática. Mas, antes, algumas perguntas precisam ser respondidas:  

  • Como maximizar a quantidade de ações de T&D e qualidade das mesmas para todos os públicos da empresa? 
  • Como direcionar com eficiência os investimentos em desenvolvimento de pessoas? 
  • Como reagir rápido aos estímulos do mercado em projetos de Treinamento e Desenvolvimento? 
  • Qual é o papel do time de RH na preparação dos colaboradores para os desafios futuros da companhia?  

O começo é por aqui. 

Para isso, é fundamental juntar a equipe de Recursos Humanos, diretores relevantes da empresa e iniciar uma boa discussão. 

E é importante dizer aqui que se trata do planejamento não só de um programa ou ação, mas de todas as atividades educacionais da organização. 

Assim como as demais áreas da companhia se organizam de acordo com os propósitos da empresa, a área de T&D também tem que seguir essa lógica. 

A learning strategy (estratégia de aprendizagem) alinhada aos objetivos da organização garante que os colaboradores se desenvolvam de forma a não somente ajudar a companhia nos desafios futuros, mas também levá-la a inovar e se destacar no mercado. 

POR QUE AS EMPRESAS PRECISAM DE LEARNING STRATEGY?  

  • Para alinhar a trilha de carreira às trilhas de desenvolvimento; 
  • Para aplicar as competências organizacionais e específicas da área de cada colaborador; 
  • Para tornar a equipe de RH mais influencer; 
  • Para preparar seu time para que seja capaz de executar a estratégia; 
  • Para definir como os funcionários vão se desenvolver; 
  • Para estruturar as melhores metodologias, de acordo com o perfil dos colaboradores; 
  • Para que a equipe de T&D seja uma alavanca estratégica do negócio; 
  • Para acompanhar a evolução do desenvolvimento do colaborador.   

E por onde eu começo a learning strategy? 

  • Criando diretrizes e critérios para que qualquer iniciativa de aprendizagem esteja vinculada aos resultados desejados para a empresa; 
  • Definindo os papéis e responsabilidades de toda a equipe de T&D; 
  • Alinhando as competências dos colaboradores aos pilares estratégicas da empresa; 
  • Com a determinação de KPIs para mensurar e acompanhar a evolução dos funcionários.      

“Não ter uma learning strategy é correr o risco de perder competitividade e flertar com a perda de talentos, resultados, e continuar em um mundo que não existe mais em matéria de treinamento e desenvolvimento”, Alberto Roitman,  Chief Chaotic Officer da Escola do Caos.   

Perguntas iniciais para um workshop de learning strategy 

  • Nossa turma de colaboradores assimila os conhecimentos e consegue fazer a relação entre aprendizagem, aplicação prática no trabalho e resultados de negócio em todas as nossas ações de treinamento? 
  • Existe o gerenciamento de gaps que procura identificar as dificuldades atuais do time e prepará-los para os desafios futuros da companhia? 
  • Como é o nosso estilo de aprendizagem? Precisamos convencer as pessoas a participarem dos treinamentos?   
  • Quão alinhados, nossos treinamentos estão com os objetivos da empresa? 
  • O foco das atividades são as necessidades e objetivos do negócio?
  • Estamos aumentando, de verdade, as habilidades desenvolvidas nos colaboradores, aumentando a produtividade e competitividade da empresa? 
  • Estamos trabalhando as competências críticas do negócio?     

Pontos de atenção para a criação de um forte Learning Strategy 

  • As ações de desenvolvimento visam somente que as pessoas façam aquilo que já deveriam fazer? 
  • Os programas não envolvem os líderes para que gerenciem os novos resultados esperados após a implementação de ações formativas? 
  • Há uma clara preocupação e ações voltadas para a gestão da disseminação dos conhecimentos? 
  • Os líderes conhecem as ações de aprendizagem? Ficam acionando os colaboradores no meio dos treinamentos? 
  • As ações de treinamento possuem conexão entre objetivos, projetos, pessoas e resultados do negócio?  

ALGUMAS AÇÕES QUE PODEM AUXILIAR NESSE PROCESSO 

Antes de pensar em como estruturar uma estratégia de aprendizagem há um aspecto essencial e que não pode ser ignorado: assim como a UX (experiência do usuário) tem ditado o desenvolvimento de produtos e serviços, com seus colaboradores não pode ser diferente. 

É preciso considerar a LX (learning experience). A experiência de aprendizagem do seu time e equipe é fundamental. Para isso, o núcleo, o centro, de toda e qualquer ação de educação corporativa tem que estar focado nas pessoas. 

Se a organização quer contar com seu capital humano para ganhar competitividade, os colaboradores têm que ter à disposição materiais atualizados e ao seu alcance para ajudá-los nos problemas do dia a dia e para o desenvolvimento de habilidades. Para isso, percebemos uma mudança importante no processo de aprendizagem. 

O RH não é mais o responsável pela carreira dos colaboradores (Será que um dia foi?). Mas precisa dar as diretrizes necessárias para que cada colaborador possa estruturar a carreira do jeito que desejar. 

Premissas para a criação de um potente Learning Experience! 

  • Dar ao participante controle. Sabendo onde está agora, onde precisa chegar e o que isso muda na sua posição na companhia fará com que se organize em busca desse objetivo. 
  • Criar uma experiência de capacitação que seja estimulante e tenha conexão com situações reais, que tenha foco nos desafios dos funcionários em seu local de trabalho. 
  • A aprendizagem tem que ser constante e uma experiência diária. 
  • Ouvir os colaboradores e permitir que opinem sobre o processo também é importante. Isso permite avaliar se as ações estão contribuindo para as necessidades de cada funcionário e para o desenvolvimento das habilidades e competências necessárias. 
  • Oferecer diferentes alternativas de acesso ao conhecimento. Vídeos, podcasts, jogos, são apenas alguns exemplos. 
  • Compartilhar casos de sucesso, informar sobre novos conteúdos disponíveis, enfim, manter uma comunicação com atualizações periódicas. 

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