O Ministério do Trabalho vai fiscalizar mais de 800 empresas que não enviaram o Relatório de Transparência Salarial. A exigência, prevista na Lei da Igualdade Salarial (14.611/2023), deveria ter sido cumprida em 31 de agosto de 2025. Agora, as companhias que descumpriram podem receber multa de até 3% da folha salarial, limitada a 100 salários mínimos, aproximadamente R$ 152 mil.
Mas o dado que mais chama a atenção não está nas penalidades. A pergunta é: em pleno século XXI ainda precisamos de uma lei para garantir que homens e mulheres que ocupam a mesma função e tenham as mesmas atribuições recebam salários iguais?
Em um país marcado por raízes culturais machistas e um passado recente escravagista, a resposta infelizmente é sim. E vale lembrar que não se trata de um fenômeno exclusivamente brasileiro.
Promover equidade, além de corrigir distorções históricas, beneficia tanto colaboradores quanto organizações. “Trabalhar bem a diversidade e a inclusão é um grande salto para as empresas, não para cumprir cotas, mas para melhorar a performance organizacional”, analisa Antonio Linhares, executivo de RH e conselheiro da Associação Comercial do Rio de Janeiro.
A estrada está aberta, mas ainda exige uma longa caminhada. Atualmente, os homens recebem em média R$ 4.745,53, contra R$ 3.755,01 pagos às mulheres. O recorte racial aprofunda a desigualdade: mulheres negras recebem R$ 2.864,39, apenas 47,5% do salário médio de homens não negros. Os dados também traduzem a perda de potencial econômico: segundo o MTE, a igualdade salarial poderia injetar R$ 95 bilhões na economia brasileira somente em 2024.
Carolina Ignarra, fundadora da Talento Incluir, empresa que atua na inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, destaca que, apesar dos avanços legais e do foco global na equidade de gênero, os passos ainda são insuficientes e precisam ser acelerados, pois igualdade salarial e diversidade nem sempre caminham juntas. “Precisamos colocar nessa discussão outros recortes de diversidade, como pessoas com deficiência, que muitas vezes são invisibilizadas na conversa sobre igualdade salarial”, enfatiza.
Ela chama atenção para a falta de indicadores claros sobre a remuneração de pessoas com deficiência e reforça que a invisibilidade continua sendo um obstáculo.
“O mercado realmente precisa começar a ter esse outro olhar, independentemente se é uma pessoa com deficiência, negra ou mulher. É necessário ter o olhar de justiça, de trabalho e remuneração. Tem que ser para todos. E eu fico mais confortável de entrar no marcador pessoa com deficiência. A gente tem uma questão de duvidar da nossa capacidade, mas, muitas vezes, não nos são dadas atividades que nos desenvolvam para se atingir outros patamares”, ressalta Carolina Ignarra.
O Relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 2022 revela que, globalmente, as mulheres recebem em média 20% menos que os homens. O debate sobre igualdade de remuneração, independentemente de gênero, raça, etnia, idade ou religião, em outros países, ganhou força no congresso da WorldatWork 2024, em Cincinnati, nos Estados Unidos, e foi também tema de destaque em palestra realizada na edição de 2025.
A WorldatWork, maior entidade global dedicada à remuneração, reúne especialistas de diversos países para discutir tendências e práticas. Neste cenário, vieses inconscientes e suas consequências nos holerites ficaram em evidência.
“Esse movimento global em direção à transparência salarial visa combater a desigualdade, garantindo que funcionários de diferentes gêneros que desempenham funções de igual valor sejam remunerados de forma justa”, afirma Antonio Linhares. Ele acrescenta ainda: “A União Europeia, em 2026, terá essa prática bem clara. Nos Estados Unidos e no Canadá, você vê empresas publicando vagas com faixa salarial e, além disso, colaboradores tendem a ter acesso à faixa de outros profissionais do mesmo nível”.
E claro que há especificidades que justificam diferenças, explicam Fernanda Ataliba e Maristela Low, especialistas em recrutamento e seleção na Aleph Gestão e Negócios. Mas diferenças não significam distorções, desrespeito ou preconceito.
“A remuneração não pode ser equalizada só pelo tempo de casa que a pessoa tem. Precisam existir outras competências e habilidades destacadas e colocadas nesta conta. Mas tudo deve estar bem definido e de forma transparente”, analisa Fernanda.
Maristela lembra que, em tempos de ESG, atuar com foco em equidade salarial agrega valor à imagem da organização. “Se você trabalha em uma boa empresa, vai falar para amigos e familiares. Quando não é o caso, comenta com todo mundo, até para buscar novas oportunidades, e isso se espalha rapidamente”, finaliza.
O tema também fez parte de uma matéria de Rosana Rife para a 11ª edição da Revista Caótica. Acesse e confira a publicação completa.